“不過省里對與我們的這種改制出現了不同的意見，有人支持，也有人反對，本來市里準備將我們的經驗推廣到全市所有的旗縣區，結果也只能臨時擱置了。”姜龍澤道。

“不同聲音的核心分歧在哪里？”李毅再次問道。

“還是企業所屬權以及工人階級地位的問題，還有就是管理層個人持股和股份制那個更適合國企改制等等。”姜龍澤道。

李毅點了點頭，再次問道：“這些問題確實容易出現分歧，那你們兩人的意見呢，更傾向于那一種？”

姜龍澤看了林毅一眼，然后說道：“根據我們在縣里的改制經驗，似乎股份制更合適，當然了，mbo也有一定的優勢，比如改制的阻力要比股份制更小一點...”

聽著姜龍澤侃侃而談，李毅不由的點了點頭。

國企改制本身就不是數學題，沒有什么唯一標準答案。

但根據前世的實踐證明，就國企激勵機制方面，管理層個人持股教訓往往大于經驗。

這種模式及從21世紀初在實踐中大行其道，到國資委暫停mbo，再到中小國有企業有條件放行，至今重啟國有企業員工持股計劃試點，可謂蜿蜒曲折。

雖然有美的、tcl通過mbo成功完成了股權改造，同樣也有不少企業和企業家在mbo中折戟，其中不乏健力寶的李經緯、春蘭的陶建幸、科龍集團創始人潘寧、格林柯爾的顧雛軍等優秀的企業家。

研究發現，股權結構既不是形成有效公司治理的目的，也不是有效治理的手段或必要前提，即股權改革與企業活力間并不存在直接相關關系。

想到這里，李毅當即說道：“人們對事物的認知總是隨時代逐漸推進的，所以現在出現分歧不可怕，但不能因為有分歧就因噎廢食，改革必須持續推進，從渾水中摸出一條光明大道。”

“同時還要搞清楚國企改革的核心目標是什么，對于政府而，改革就是為了淘汰落后產能，兼并和淘汰落后企業，減員增效...”

當然了，還有一個目的李毅沒有說，那就是盡量避免出現下崗浪潮。

前世國家連續實施了幾次國企改革，最后的結果下雖然淘汰了部分落后企業，提高了國企的整體效益，但其負面影響也是巨大的。

兩個最直接也是我們感受最明顯的問題：一是部分地區經濟受到重創，二是出現工人的下崗浪潮。

隨著國企的倒閉，“買斷工齡”、“內退”、“下崗”等詞匯也成了前世九十年代社會的寫照。

尤其是千禧年附近那幾年，全國有超過2000萬的國企職工被解除勞務合同。

很多職工為國企工作了幾十年，最后只能拿著很少的錢離開企業，自此之后與企業再無聯系。

這對于那一代生在國企、長在國企、為國企工廠奉獻了一輩子、整個生活圈子都在單位的人來說，這種離別帶來的“失望”、“悲傷”甚至“憤怒”是刻骨銘心的。

李毅就是希望通過自己的努力，盡量提高國企的競爭力，不要出現大規模的企業破產和工人下崗。

而隨著李毅關于國企改革的全新想法和思路，與姜龍澤以及林毅說了一遍之后，兩人頓時被李毅的想法吸引住了。

接下來的交談就徹底變了味道，之前是李毅問，姜龍澤和林毅回答，現在則適是便變成了兩人李毅侃侃而談，而姜龍澤和林毅則是像個小雪說那樣一臉認真的聽著，畫面多少有些詭異...

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