孫亞芳時年六十三歲，1992年進入華為，歷任市場和人力資源常務副總裁，1998年任華為董事長。

她帶著眼鏡，有一點點的微胖，衣著得體。舉止優雅，說話有一種和風細雨的感覺，“井總，歡迎你們來到華為，請坐。”

會談的地點是一間寬敞的會客室，午后的陽光灑落，清新的空氣從窗外吹進來，帶著一種靜謐、恬淡的感覺。在這里仿佛是時間在流走，又仿佛是靜止的，彈指一揮間。

井高和她握手，依在橢圓形的會議桌前坐下來。開始聊起華為的種種公司制度、改變的一個個階段。這是井高所關心的東西。聊什么，事前有一個大致的提綱。

口才和風度俱佳。

這是井高對她的第一印象。

閑聊半個小時，孫亞芳優雅的喝口咖啡，笑著道：“井總，任總常常說他不擅長對外打交道，所以到訪華為的重要客人通常是由我來接待。希望沒有讓你感到怠慢。”

井高就笑，“那怎么會？孫董事長也是我所欽佩的人。沒見到任總，確實挺遺憾的。但是，客隨主便。”

隨著華為在國內聲名鵲起，一些研究華為公司的報告，書，又重新被翻出來。而普遍的觀點認為，華為最重要的，做出重大貢獻的三個部門是：市場、人力、研發。

這三個詞語，恐怕并不足以讓人理解其中的內涵。而井高看過助理們整理的相關的文件，有一個大致的印象。

第一，市場。華為在通信設備領域，并不是一開始就是全球老大。在技術上并不是一開始就是頂尖的。那么，華為是怎么在海外市場拿到訂單的。

自己家里的事情，就不多說大。都懂的。有些訂單肯定要向國內企業傾斜。這是作為一個中國人的自覺。

華為市場部的絕活，就是任何時候出現問題，打電話，立即就有人去檢修設備，解決問題。有人說，這算什么競爭優勢？

呵呵。那只能說明你圖樣圖森破。知道歐美的員工幾點下班嗎？知道他們對加班怎么看的嗎？知道他們喜歡一周休幾天假嗎？知道他們哪里報警，多少分鐘后才會有人來嗎？不然，你以為阿美麗堅為什么那么多人擁護持槍？

這就是華為的比較優勢，靠的是中國人踏實、勤奮、刻苦耐勞。用人的努力一點點的去填平技術上的鴻溝。

第二，人力。首先一條，人力部門如何建立起自己的考核標準，以此來決定員工的晉升與否？一個二十萬員工的企業，人力部門對標的是政府什么部門？都懂的啊。

考核干部的難度，是非同一般的。因為，這個東西很難量化的。但非要量化不可。如果企業內部的晉升都是論資排輩，那你參考下蘇聯的情況就知道。

其次，華為在1996年，公司成立的第九個年頭，公司內部出現了很大的混亂。公司里一些資深老員工逐漸的開始變得懈怠，對工作沒有精力，不積極。

對此，當時負責人力的孫亞芳帶頭辭職，造就華為的干部“能上能下”的格局。這極大的促進華為公司的活力。衰落的勢頭得以遏制。

當然，華為內部目前仍舊存在這根深蒂固的“工號文化”。這其實就是老員工在論資排輩。

華為的市場、人力制度、章程，全部都是孫亞芳建立起來的。所以，她的重要性可見一般。所以，井高這話也并非是完全的恭維。眼前的女董事長，確確實實是非常的厲害。

大概是“善戰者無赫赫之功”。她并沒有執掌華為那些戰功赫赫的部門。但春風化雨，整個華為最重要的三個部門中，有兩個是銘刻著她的痕跡。

“哈哈！”

會議室里響起歡笑聲，氣氛很融洽。

…

…

傍晚時分，乘坐者華為的大巴車從廠區里出來，換上井高在深城的勞斯萊斯，安小茜陪著他。車里是一個很隱秘、安全的談話空間。

井高感慨道：“小茜，我終于搞懂華為的權力架構，以及他們為什么要搞輪值ceo，將來要搞輪值董事長制度。”

安小茜笑著道：“為什么？”一雙美眸里帶著些許的崇拜。她心思沒在這上頭，剛剛的無人制造手機工廠對她的震動非常大，沒想到井高冒出這么一句來。而她一貫是信服井高對人心、謀略上的水平。

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