“我們找個時間，為他們安排統一的筆試。專門搞一個筆試的場地，讓他們閉卷答題。”
“到時候按照崗位取前幾名進入面試。”
郝云依然很懵：“這樣的話，成本還是很高。要組織這樣一場大型的筆試，需要準備場地、出題、安排人閱卷、監考等等。”
“人數越多，花的錢就越多。以求職者們目前的熱情來看，搞這樣一次大型筆試恐怕造價不菲……”
造價不菲？
那不是正好嗎！
裴謙嚴肅道：“這都是必要的成本，不能節省。”
“呃，好的。”郝云點點頭，在小本子上快速記錄。
郝云紀錄完了，掃了一眼小本子上記下的內容，又問道：“考試題的話，是讓各個部門的負責人來出題、閱卷？”
裴謙搖了搖頭：“只有一部分題目是各部門負責人來出的。”
“筆試會分成上下兩場，上半場是基礎能力測試，包括基礎知識、判斷推理、資料分析、材料論述等，著重考察求職者的基礎能力；下半場是專業知識測試，由各部門負責人出題，考察本崗位所必需的知識和能力。”
“筆試結束之后，按照總分排名進入面試。”
“面試階段，要打亂崗位順序，由各部門負責人進行交叉面試。”
郝云：“啊？交叉面試是指？”
裴謙解釋道：“游戲部門的負責人去面試逆風物流的面試者，摸魚外賣的負責人去面試摸魚網咖的面試者……具體去面試哪個部門，由臨時抽簽決定。”
郝云更加迷茫：“裴總，這樣好嗎？俗話說隔行如隔山……”
裴謙微微一笑：“這個好辦。”
“事先確定好面試題和面試答案。例如，騰達游戲的負責人去面試逆風物流的面試者，即使他對逆風物流的工作并不清楚，但只要對著面試答案，也足以辨別出哪位面試者表現更好。”
郝云感到茫然：“可是，這樣做意義何在呢？”
裴謙卡殼了一下，不過很快反應過來：“這樣做的意義……很大啊！比如可以有效避免各部門出現裙帶關系和小團體扎堆的情況！”
“可以很好地避免任人唯親的大企業病！”
郝云恍然地點點頭，趕忙記錄。
裴謙繼續說道：“面試環節之后，按照面試和筆試的總分確定最終入選的求職者。”
“不過，在此之后還有第三個環節，那就是騰達精神契合度測試！”
“不過，在此之后還有第三個環節，那就是騰達精神契合度測試！”
“這個環節將由我來親自出題，組織所有人進行考試，最后電子閱卷。”
“通過該測試的，才能正式入職。”
“如果沒通過的話，就只能進入為期一個月的實習期，雖然工資照發，但在實習期內不能負責關鍵工作，主要是認真學習、體會騰達精神。”
“一個月實習期后要再進行騰達精神契合度測試，如果還沒有通過，那只能很遺憾地繼續延期。累計延期三次，就只能很抱歉地辭退并補償了。”
郝云快速地在小本子上記錄著，心中感慨。
裴總果然是裴總，竟然為面試安排了這么多的環節！
聽起來非常嚴謹！
雖然郝云覺得這些環節有點畫蛇添足、多此一舉，但她又覺得裴總肯定另有深意，所以也并不會多想。
而且，裴總這么安排也確實有一定的道理。
裴謙自己也覺得非常滿意。
如果按照常規的方式招聘，辛助理帶出來的人力資源部門肯定不是吃干飯的，而且各個部門負責人一個個都熱衷背刺裴總，最后招來的新員工肯定都很猛，這就有點難頂了。
現在的安排雖然不能說完全避免了這種情況，但至少有明顯的削弱效果！
首先，不篩簡歷，給所有人一個公平競爭的機會，就能防止很多學歷低、經驗少的新人被刷掉。
其次，筆試只有一半是考職位知識，還有一半是跟崗位沒什么關系的基礎能力測試，又抬了那些考試比較猛但工作能力不一定強的兄弟們一手。
再者，面試的時候由各部門交叉面試，讓外行面試內行，選出杰出人才的幾率大大降低。
最后，騰達精神契合度測試可以選出許多混子。那些一心工作的奮斗逼，就直接給他們補償然后勸退掉，既花了錢，又保證了崗位的安全。
簡直是太完美了！
當然，這個標準也并沒有達到裴謙的終極目標。
但他也不能搞得太過火，不可能直接在招聘標準中寫“來混子”。
這已經是在規則允許的范圍內，裴總最滿意的招聘流程了。
很快，郝云全都記好了，小本子上密密麻麻地記了好幾頁。
裴謙滿意地點點頭，說道：“那么，近期人力資源部的主要任務就是盡快地協調各個部門，把這一套面試流程給安排好。”
“包括場地如何選擇，各個部門有多少個崗位，考試時的安排等等。”
“有用錢的地方就說話，不要怕花錢！”
“就比如報名，如果覺得篩選簡歷太麻煩，就花錢做一個專門的招聘網站，實現報名、打印準考證等一系列步驟的完全智能化。”
“再強調一遍，不要怕花錢！”
“人才是企業發展的根本，這是一套長期的人才選拔機制，功在當代、利在千秋，明白嗎？”
郝云點點頭：“好的裴總，明白！”
她頓了頓，發現忽略了一個問題：“呃，裴總，那具體的薪酬，是在哪個環節定？”
“還需要壓價嗎？”
按照一般公司的規定，招聘時會在hr面試的環節談薪酬，談的過程中必然會壓價。
這是大部分公司降低支出的一個常用手段。
但是現在裴總的這個招聘流程，好像沒有這個環節了？
裴謙嚴肅道：“壓薪酬這種事情，太不符合騰達的公司文化了！”
“既然求職者已經通過了層層選拔、重重考驗，就說明他是我們需要的人才。”
“對于這種人才，自然應該求賢若渴，怎么能壓薪酬呢？”
“就為了一個月區區幾百塊錢，讓人才心里不高興、干活不踏實，影響了工作效率，受損的不還是我們公司嗎？”
“所以，不能壓價！”
“讓求職者自己提薪酬標準、再壓價，那都是耍流氓！”
“我們直接按照行業較高標準給錢，一定要確保騰達給出的薪水是有競爭力的。等員工通過了騰達精神契合度測試，立刻就進行一次提薪。”
“錢給夠，員工才能死心塌地地給騰達干活！”
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