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吳濱說道：“裴總不希望騰達精神變成一種僵化的、教條的精神，這是裴總從一開始就在強調的。”

“我和崔耿總結出騰達精神手冊，是為了更好地解讀裴總的思想，而并不是要讓它成為某種標準答案，不希望它的存在限制大家的思想。”

“但是現在，卻依舊出現了這種僵化、教條化的趨勢。很多部門為了騰達精神測試的高通過率，通過這種暗示、灌輸的方式，讓統一標準的騰達精神取代了自由思考的騰達精神，這實際上是讓裴總準備騰達精神契合度測試的苦心白費了！”

“所以，裴總說騰達沒有任何進行精神建設的必要性，實際上是指騰達不要像其他公司一樣，有任何直接的、填鴨式的精神灌輸，強調的是一種過程而非結果。”

“裴總希望所有新員工都在公司的氛圍中自由地領悟騰達精神，確立多元思想，而不是用一種解讀方式去把所有人的理解全都鎖死。”

“裴總為什么要讓各個部門之間互相不要干涉、只專注于自己部門呢？”

“一方面，還是為了鼓勵多元思想，防止騰達精神教條化，變成唯一解釋；”

“另一方面，也是鼓勵各個部門根據部門的情況和特點，闡釋本部門的騰達精神！”

“不同部門的工作各有側重，游戲部門、電影部門、科技部門、實體行業……每個部門都要用騰達精神指導工作，但每個部門所需要的的騰達精神也是不同的。”

“所以，裴總應該是希望各個部門都能根據本部門的情況和實際需要，去理解騰達精神。”

“至于為什么說各部門負責人不需要明白，也不需要理解，只需要執行呢？”

“我覺得是因為在執行過程中，大家領會到這一點是早晚的事情。裴總身體力行地告訴大家，騰達精神不是靠灌輸，而是靠自己悟。”

“只有這樣悟出來的東西，才足夠深刻、足夠確信！”

郝云恍然：“原來如此。”

“裴總是感受到了倡導的騰達精神有一些僵化、功利化的趨勢，所以才決定要整頓思想。不是不要精神建設，而是要讓精神建設以一種更健康、更潛移默化的方式進行！”

“那……我們具體應該怎么做呢？”

吳濱毫不猶豫：“我們當然是要堅決執行裴總的要求了！”

“具體地說，我覺得有這么幾點。”

“首先，騰達精神手冊和具體的騰達精神解讀，就不要再傳播了。尤其是一些難以通過騰達精神測試的人，也不要再給他們提示，讓他們被淘汰掉就是了。在這種工作環境的熏陶下還領悟不了騰達精神，說明這人的悟性不行，思想僵化，確實應該淘汰掉。”

“騰達精神手冊，不能再給任何對騰達精神理解不深的人，因為這樣可能會讓他停止對騰達精神的探索和思考。”

“只有那種對騰達精神理解特別深刻、完全自洽的人，才能獲得騰達精神手冊。在不影響他們原本理解的同時，又可以看到新的角度、新的思考。”

“這樣一來，騰達精神契合度測試的通過率肯定會降低，但這應該也是裴總希望看到的。”

“其次，部門之間不要針對騰達精神有太多的交流，而是要結合部門的實際情況，深挖符合部門需求的騰達精神。每個負責人都應該在原本騰達精神的基礎上，發展出屬于本部門的騰達精神，盡可能不要互相干擾。”

“最后，在發展騰達精神文化的問題上，一定要慎之又慎，要用引導而非灌輸的方式，形成一種潛移默化的氛圍，讓騰達精神不再浮于表面，而是深入沉淀到工作的細節中、沉淀到每個人心底，而不是掛在嘴邊。”

郝云心悅誠服地點點頭。

果然不愧是對騰達精神理解最深刻的人，這一通分析有理有據、令人信服。

“好，我這就跟其他的負責人分享一下，嚴格執行裴總的要求！”

郝云突然想到了什么，又說道：“對了吳濱，那個七天的帶薪休假我自作主張放棄了，你別介意啊。”

吳濱趕忙說道：“放棄是絕對正確的選擇！”

“其他負責人的思想覺悟都很高，知道騰達精神只能意會、不可傳，一旦說出來那就變味了，那就限制了別人的思考。”

“這七天的帶薪休假多半是裴總拋出的誘餌，等魚上鉤呢！”

“說實話，我覺得我現在的行為，裴總不一定會高興。雖然我一直在強調我的解讀不一定是正確的，是在努力配合裴總，但客觀上多多少少也起到了一定的負面作用。”

“所以，我做這個事情可不是為了邀功，單純是為了騰達精神能夠更好地弘揚。把這個功勞給我，那是把我架在火上烤！”

“以后遇到騰達精神的問題，千萬不要提到我的名字，這才是對騰達精神最好的詮釋！”

吳濱的臉上閃爍著一種無私奉獻的光輝。

郝云頗為感動地點點頭：“嗯，我明白！”

……

……

11月22日，周二。