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裴謙輕咳兩聲，說道：“你這個想法，明顯是有問題的。”

“如果這三類人對騰達而，可有可無，那確實無需給他們優待。”

“但是，如果這三類人都是騰達目前急需的人才呢？當然要新開一個招聘通道，讓他們能夠更順暢地進入騰達工作了！”

吳濱愣住了：“啊？這三類人是騰達目前急需的人才？”

作為一個hr，他感覺現在跟裴總討論的話題，已經完全超出了自己的知識儲備范疇，觸及到了自己的知識盲區。

如果裴總說，這三類人都是職場中的弱勢群體，我們騰達要承擔社會責任、凈化社會風氣、響應國家號召、為其他公司做一個好的榜樣，所以要給這三類人一些優待，開一個專項招聘，那吳濱還覺得很合理。

可裴總說的是什么？這三類人是騰達急需的人才？

到底哪里急需了！

看到吳濱茫然的眼神，裴謙解釋道：“怎么就不是騰達急需的人才了？”

“騰達現在面臨最大的問題是什么？公司過分的年輕化！”

“公司員工的平均年齡低，在某些方面是好事，這說明騰達整體的氛圍積極向上，比較活躍。”

“但是！”

“年輕化也會存在一些問題，比如做事不夠沉穩，不夠踏實。”

“以前騰達是個小公司，有沖勁是好的，但現在騰達的規模越來越大，我們需要一些沉穩的基因。”

“俗話說，家有一老，如有一寶。”

“35歲以上的人，工作經驗豐富，工作的流程比較嚴謹，有很多值得年輕人學習的地方。”

“很多公司不要35歲以上的人，無外乎是兩個原因：第一，這些公司所提供的崗位都是低質量的崗位，把經驗豐富的老員工換成新員工，公司也能正常運轉；第二，這些公司拼命壓榨員工，工作時間長，老員工難以勝任。”

“但騰達的情況完全不同。”

“首先，我們騰達的精神是要銳意進取、永不止步，我們努力開拓的都是創新行業，員工要和公司共同進步、共同成長，所以我們需要35歲以上經驗豐富的人來推動公司由勞動密集型向知識密集型轉型；其次，我們騰達的工作時間本來就短，員工不需要996，別說是35歲以上的員工了，哪怕是六七十歲的大爺大媽，也能適應這種工作強度。”

“既然我們能完美地規避這些劣勢、充分發揮優勢，為什么不能定向地招聘35歲以上的員工呢？”

吳濱嘴巴微張，莫名覺得裴總說得很有道理。

他想了想，又說道：“那裴總，后兩種人……也是騰達急需的人才？”

裴謙點點頭：“當然了！”

“近期內有生育計劃的人，說明他們對自己的人生有明確的規劃，同時比較有家庭責任感。這種人，雖然家庭會牽扯他們的一部分精力，但也能給他們帶來奮斗的動力嘛！”

“為了家庭，為了小孩，為了來之不易的工作機會，他們也會非常努力的。”

“至于那些申請勞動仲裁又打贏了官司的人，說明他們勇于同社會上的歪風邪氣做斗爭，勇于拿起法律的武器維護自身的合法權益，這種大無畏的斗爭精神，不是對騰達精神的完美注解嗎？”

“所以，這三種人，我們騰達都要，而且多多益善！”

“不僅是招聘，未來的幾年內，騰達還要辦托兒所、幼兒園甚至中小學。”

“我們有很多員工都到了談婚論嫁、結婚生娃的年齡了，公司要為他們解決后顧之憂！”

這一頓教育，把吳濱說的啞口無。

太有道理了！

按裴總這么說，這三類人確實值得開個專項招聘啊！

當然，唯一讓人有些擔心的問題是，這些人的專業素質和工作能力到底怎么樣。

因為常規招聘考試是面向所有符合條件的人，報名的人肯定會比較多，那么篩選出優秀人才的概率也就更高；而這個專項招聘限定只能這三種人參加，就算全國符合條件的人都過來，數量也還是相對少一些的，招到優秀人才的概率自然也會相應地降低一些。

但轉念又一想，這三種身份只是為他們提供了參加考試的資格嘛。

具體誰能考得上，那還是看真本事的。

雖說前期可能因為報名人數少，會有一些能力相對差一點的人進來，但以騰達目前的名氣而，過不了幾個月，這個專項考試估計就會傳遍全國。

等下次專項考試的時候，絕對又是爆滿的狀態。

這么一想，這次的專項考試就當是起到一個千金買馬骨的效果了，也挺劃算的。

想到這里，吳濱點了點頭：“好的裴總，我這就去安排！”

……

送走了吳濱，裴謙算是了卻了心頭的一樁大事。

招聘這個事情只要能順利地落實下去，肯定是有好處的！