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回到騰達游戲之后，裴謙稍微關(guān)注了一下gog的研發(fā)情況。
這款游戲目前還處于概念設(shè)計階段，李雅達還在糾結(jié)于一些相當(dāng)基礎(chǔ)的設(shè)定。
不過對一些小ip的收購工作已經(jīng)準(zhǔn)備開始了，有專人跟國內(nèi)外的一些公司進行洽談。
很多版權(quán)都是分為有限期授權(quán)和永久授權(quán)的，具體是哪一種授權(quán)方式，需要進行很多輪的談判才能確定。
知名度越高的ip賣得越貴，授權(quán)方式也會更傾向于有限期授權(quán)。很多游戲買了某版權(quán)之后，由于過期之后版權(quán)費漲價了，無法再進行續(xù)約，那么相應(yīng)的商品就要下架，這事就會鬧得非常僵硬。
所以，目前尋求的都是永久授權(quán)的ip人物。
再考慮到價格因素，目前在談的角色都是一些知名度比較低的，比如很久之前的動漫人物、舊版小說的故事主角、已經(jīng)過氣的電影形象等等。
當(dāng)然，具體要選擇什么樣的ip形象，在談授權(quán)之前也會先進行簡單的篩查，確認這個形象適合用到游戲中、不會產(chǎn)生明顯的違和感，之后才會去談。
如果角色和游戲畫風(fēng)不同，還要跟版權(quán)方談好，騰達這邊可以根據(jù)游戲風(fēng)格對角色的畫風(fēng)進行一定程度的改編。
雖然挺麻煩，但指導(dǎo)思想也很明確，凡是不滿足條件、拿不下來的，就不買了。
反正市面上這么多垃圾ip，初期隨便挑著買買也就夠用了。
目前游戲連個影子都還沒有，所以裴謙也沒辦法指導(dǎo)什么，只能是過一段時間再看了。
回到辦公室后不久，人力資源部的郝云來敲門了。
“裴總，我們這邊嘗試著出了一套考試題，您看一下是否合適？”
“還有，最后環(huán)節(jié)的那套騰達精神契合度測試題，已經(jīng)安排tpdb網(wǎng)站的人去制作相應(yīng)的網(wǎng)站后臺了，到時候等騰達招聘網(wǎng)站做出來之后，會給你一個唯一的入口，您可以在那邊調(diào)整這套測試題的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)答案，其他人都無法查到。”
裴謙從郝云手上接過來一沓打印好的試題，滿意地點點頭：“好的，放在這吧，我仔細看看。”
郝云繼續(xù)去忙了。
裴謙翻開試題，仔細查看。
前期要做好的招聘工作主要是兩個，首先是專門的招聘網(wǎng)站，填寫簡歷、報名、打印準(zhǔn)考證等等操作，都要在這家招聘網(wǎng)站上進行。
等這個網(wǎng)站做好了，求職者只要定時在網(wǎng)上報名、填寫資料就行了。
考試前打印準(zhǔn)考證過來筆試就可以，一系列的復(fù)雜流程都在網(wǎng)上進行，省去了很多的麻煩。
其次就是試題了，這個稍后在看。
考試的時間，定在了每年的5月和11月。
職場中有“金三銀四”、“金九銀十”的說法。
上半年的旺季是3、4月份，因為很多人會選擇年后拿完年終獎離職，3月份左右開始找工作；
下半年的旺季是9、10月份，因為許多高校畢業(yè)生此時已經(jīng)正式畢業(yè)并開始走向工作崗位。
而裴總的想法是，避開這些招聘的旺季！
在招聘旺季，人才市場上的人才是很多的，用考試選拔人才，來的多半都是一些學(xué)習(xí)能力頂尖的人，這非常不符合裴總的初衷。
所以，要耐心地等！
等旺季完全過去了，比較厲害的人才已經(jīng)紛紛找到工作了，這時候再招聘，把市面上剩下的那些工作能力堪憂的人一網(wǎng)打盡。
制作招聘網(wǎng)站的任務(wù)交給了tpdb網(wǎng)站這邊，因為新的網(wǎng)站可以叫“騰達招聘網(wǎng)”，也可以叫“騰達人才資源庫”，也是可以依附于tpdb網(wǎng)站存在的。
裴謙看了看這些題目。
題目分成了三個部分：筆試上午場的基礎(chǔ)能力測試，筆試下午場的專業(yè)知識測試，以及面試階段的題目。
題目分成了三個部分：筆試上午場的基礎(chǔ)能力測試，筆試下午場的專業(yè)知識測試，以及面試階段的題目。
基礎(chǔ)能力測試題是由人力資源部這邊的人出的，裴謙翻了翻，基本上跟公職人員考試的題目差不太多，里面的知識非常雜，不特意準(zhǔn)備的話，恐怕只有個別的天才才能考高分。
而專業(yè)知識測試則是各個部門自主出的試題，比如游戲部門的試題就包括了一些游戲行業(yè)的基礎(chǔ)知識、一些專業(yè)術(shù)語的名詞解釋、一些游戲系統(tǒng)的簡答題、游戲文案包裝試寫等等。
至于面試題，同樣是一些較為開放性的試題，只不過跟職位聯(lián)系更加緊密一些。
看完了這些題目，裴謙陷入了深思。
突然覺得，之前想的太簡單了。
有一個非常關(guān)鍵的部分沒有考慮到，那就是……這些題目的難度，到底要定多高才合適呢？
目前的題目難度，如果跟公職人員的考試來比，是中等偏下難度。
這也正常，畢竟在人力資源部那些員工看來，騰達的招聘是企業(yè)招聘，更多的還是看重員工實際的工作能力。
所以，面試占的比重肯定更高一些。
那些三四十歲的業(yè)界大牛，對本專業(yè)的知識可能信手拈來，但是讓他們答基礎(chǔ)能力測試題，這不是難為人嗎？
所以，人力資源部門就特意地降低了基礎(chǔ)能力測試題的難度。
這樣一來，篩選出的員工肯定都是工作能力相對比較強、面試表現(xiàn)好的。
裴謙覺得，這不行。
招聘考試是一種選拔，在很多人擠破頭想要進入騰達工作的前提下，裴總肯定得盡可能地招聘符合自己心意的員工。
反向篩選，肯定是不可能的。
就比如裴謙如果想按分?jǐn)?shù)從低到高錄取，一方面是系統(tǒng)不可能答應(yīng)、沒法跟其他員工解釋，另一方面則是沒什么可操作性。
只要這個風(fēng)聲流傳出去，大家都交白卷，或者一些學(xué)霸故意把自己的分?jǐn)?shù)控制在特定的分?jǐn)?shù)段，那咋辦？