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眾人紛紛點頭，深以為然。

確實如此！

如果是負責人去本部門的基層，其實起不到太好的效果。

一方面，負責人仍舊說話算數(shù)，反而造成了整個部門組織架構的混亂；另一方面，負責人往往是當局者迷，對很多現(xiàn)象習以為常了，所以難以發(fā)現(xiàn)問題。

而其他的部門負責人來了，就更有可能發(fā)現(xiàn)問題。

果立誠想了想，說道：“那三個月的時間也就很好解釋了。淺嘗輒止肯定是不夠的，想要發(fā)現(xiàn)深層問題，就必須在基層體驗足夠長的時間，不能流于形式。”

“三個月對于發(fā)現(xiàn)問題來說已經(jīng)夠了，同時，這次跟反騰達聯(lián)盟的大戰(zhàn)少說也要持續(xù)個一兩年，三個月不至于對最終結果產(chǎn)生太大的影響。工欲善其事、必先利其器，用初期三個月的被動局面換取未來幾年內(nèi)的勢如破竹，還是比較劃算的一件事情。”

“但是最后這一點就有些令人費解了，為什么要鼓勵讓騰達之外的人來暫代負責人的職位呢？”

會議室內(nèi)再度陷入了沉默。

顯然，大部分人也想不通這一點。

術業(yè)有專攻啊！

雖說大家都在調(diào)侃，說騰達的員工各個都能獨當一面，但也不是什么阿貓阿狗都能當騰達負責人的啊！

怎么也得先在部門內(nèi)部干一下、熟悉熟悉業(yè)務、培養(yǎng)一下能力，受到騰達精神的深入洗禮之后，才能當負責人吧？

當然，田默算是特例，那是因為銷售部門本來就是從零開始組建的，是裴總親自帶出來的。

現(xiàn)在這算什么？

已經(jīng)發(fā)展到這么龐大的部門，從大街上隨便抓個人來就做代任負責人？

那豈不是全亂套了嗎？

前邊的幾點其實都還勉強可以接受，甚至分析之后覺得還挺有道理的。唯獨這最后一點，實在是有點轉不過這個彎來。

黃思博沉思片刻，然后說道：“我倒覺得最后這一點，才是真正的點睛之筆。”

“大家有沒有想過，為什么在這份通知里面，裴總沒有對我們提出明確的要求？既沒有規(guī)定如何換部門，也沒有說明限制代任負責人的身份，沒說讓我們?nèi)ツ睦镎疫@些代任負責人。”

“顯然，這是靠我們自己悟的！”

“裴總在這方面完全放開，就是因為相信我們，可以妥善解決這一問題！”

其他的負責人們都愣住了，這確實是他們的一個盲點。

裴總只是說了，鼓勵到騰達集團之外去找代任的負責人，于是大家下意識地就以為，找來的會是各種沒能力的阿貓阿狗。

但是聽黃思博這么一說，這顯然不是裴總的真意啊！

這實際上是把選人的權力，交到了這些負責人的手中。

擔心去的部門不適合？擔心選出來的代任負責人沒能力？那只能說你們這些負責人沒選好啊！

裴總把這么重要的權力交給你們，是讓你們選路邊遇到的阿貓阿狗嗎？肯定不是啊！

那肯定得是選一個足以勝任這一職位的人才行啊！

胡顯斌皺了皺眉，疑惑道：“換部門這個我可以理解，無非是大家都選擇跟自己負責的業(yè)務聯(lián)系比較密切的部門，然后下基層體驗更容易找到問題、為以后部門之間的聯(lián)動打好基礎。”

“可……要選出能勝任的代任負責人，這也太難了吧？”

“就算我們定向去挖人，或者招聘，找到了能力比較強的人，又如何保證他對騰達的忠誠？如何保證他是全心全意地為騰達做貢獻？”

“我們這些人可都是跟著騰達成長起來的，深受騰達精神的影響。外界的人沒有這種基礎，進入騰達之后總得先學個一年半載的騰達精神。”

“知人知面不知心啊！”

胡顯斌現(xiàn)在是兔尾直播的負責人，不過他的問題問出了所有負責人共同的困惑。

黃思博說道：“當然不能隨便找人了！招聘更不靠譜。”

“其實這事非常簡單，我們?nèi)フ抑椎娜瞬痪托辛耍俊?

“只要確定這個人有能力，有責任感，又深受騰達精神的熏陶，是裴總乃至整個騰達集團親密的合作伙伴不就好了？”

“這種人來代任兩個月的負責人，也完全沒問題吧？”